test فصول الكتاب test

16خطوة يجب إتباعها في عملية اختيار الموظفين | الخطوات الذكية

1- قرر أي الخطوات التالية هي التي سوف تتبعها:

        إن الإجراءات المدرجة أدناه مكلفة وتستهلك الكثير من الوقت إذا تم إتباعها جميعاً. ومع ذلك إذا كان المنصب رفيعاً فيجب إتباع كل هذه الخطوات والإجراءات.

2- دقق الوصف الوظيفي:

        هل هذا الوصف ملائم؟ هل يجب مراجعته قبل الإعلان عن الوظيفة أو قبل أن يراه المرشحون؟ أحصل علي المعلومات المطلوبة حول هذا الموضوع من المشرفين ومن زملائك في العمل ومن مرؤوسيك.

3- وضع توقعاتك المحددة من الشخص الذي سيشغل هذه الوظيفة:

        وهذه التوقعات تكون حول السلوك الذي من المفترض أن يسلكه مقدم الطلب. وهذه التوقعات عادة ما تتجاوز ما هو موجود في الوصف الوظيفي. هل تعرف ما هي؟

4- قم بتعريف الصفات السلوكية المطلوبة:

        هنالك عادة الكثير من هذه الصفات لكل وظيفة كالقدرات العقلية، وتركيب الشخصية، والقدرة علي الاتصال، ومهارات التنظيم، والدوافع المحركة.

5- أفحص المؤهلات المطلوبة:

        وهذه المؤهلات تشمل الثقافة والخبرة. وهي غالباً ليست بأهمية المميزات السلوكية المطلوبة.

6- عندما تقوم بعمل نموذج لاستمارات التوظيف أجعل هذا النموذج يساعدك في جمع أكبر قدر من المعلومات المهمة عن السلوكيات والمؤهلات:

        بالطبع فإن نموذج الاستمارات لا يعطي الصورة المرجوة عن السلوكيات كما يعيطها الشخص عن نفسه عند المقابلة.

7- أبحث عن المرشحين المناسبين:

        أعلن عن الوظيفة الخالية وأذكر في إعلانك المؤهلات ومستوي الأداء المطلوب. كن ماهراً في اختيار المرشحين. لا تنتظر المرشحين الجيدين ليتقدموا بطلباتهم أذهب أنت إليهم وضمهم إليك.

8- حلل الطلبات وقم بإجراء مكالمات هاتفية مع المرشحين لتختار الأفضل منهم:

        إن هذه أفضل طريقة لتقليص عدد المرحشين.

9- اتصل من مدراء وأرباب عمل سبق للمرشحين أن عملوا معهم لتتأكد من صحة المعلومات التي أوردوها:

        تحقق فقط من المرشحين الذين مازلت تهتم بهم. تحقق فيما إذا كان مقدم الطلب يقول الحقيقة في طلب التوظيف الذي قدمه وفي سيرته الذاتية. إن هذا سوف يساعدك في تقليص عدد المرشحين إلي الرقم الذي يصبح من الممكن معه أن تجري المقابلات.

10- ضع أسئلة تساعدك علي جمع أكبر قدر من المعلومات خلال المقابلة بهدف التوصل إلي الصفات السلوكية للمرشح كما مر معنا في الخطوة رقم(4):

        يجب أن تصاغ هذه الأسئلة بحيث تؤدي إلي قياس الأبعاد التي سبق لك أن اعتبرتها مهمة لهذه الوظيفة. لا تقم بتوجيه أسئلة درج الناس علي توجيهها.

11- قم بإجراء مقابلات الاختيار من ساعة واحدة إلي ثلاث ساعات مع كل واحد من المرشحين:

        دع تركيزك يكون علي المميزات السلوكية المطلوبة وعلي قدرة المرشح في تلبية توقعاتك واحتياجاتك. إذا وضعت في برنامجك إجراء مقابلتين للمرشح فركز في الأولي علي الأبعاد السلوكية للمرشح وفي الثانية علي التوقعات المذكورة في الخطوة رقم (3). أعمل علي أن يحضر المرشحون معهم قائمتين الأولي تحتوي علي توقعاتهم من المقابلة والثانية علي توقعاتهم من الشركة.

12- قدم المرشحين لزملاء المستقبل لتعرف رأيهم فيهم:

        اسأل عن آرائهم في نقاط القوة والضعف لدي المرشحين ولا تسمح لهم بالقيام بالمفاضلة بين هؤلاء المرشحين. إن ذلك هو مسؤوليتك.

13- اتصل بالمراجع التي يذكرها المرشحون للحصول علي مزيد من المعلومات عن الصفات السلوكية التي يتمتع بها هؤلاء المرشحون:

        مهما كانت مهاراتك في توجيه الأسئلة فإنك لن تستطيع أن تقيم كل الصفات السلوكية المطلوبة في مقابلة واحدة أو حتي في مقابلتين.

14- راجع كل المعلومات التي جمعتها عن كل مرشح لتستطيع تقييم نقاط القوة والضعف لديه:

        عندما يكون اتخاذ قرار الاختيار منوطاً بلجنة فإنه من الضروري بدء المناقشات بفحص المميزات الشخصية ونقاط الضعف لدي كل موظف وليس القيام بالتصويت لاختيار المرشحين ولا القيام بمقارنتهم ببعض. إن هذا يجنبنا قيام بعض أعضاء اللجنة بتزكية بعض المرشحين وبالتالي يجعل عملية الاختيار لا تخضع لمعايير بعض أفراد اللجنة.

15- اتخذ قرار اختيار المرشح المناسب:

        إذا قمت بإتباع كافة الخطوات التي ذكرت أعلاه والتي تتناسب مع حاجتك فإنك الآن قد وصلت إلي مرحلة تمكنك من اختيار الشخص الأفضل لهذه الوظيفة.

16- قدم عرضاً مناسباً للمرشح الذي وقع عليه الاختيار:

        إياك أن تقدم عرضاً يمكن أن يتم رفضه. إبق علي اتصال مع المرشحين الأوائل لتعرف مدي استعدادهم لقبول عرضك. في المقابلة النهائية وجه السؤال التالي: "هل تقبل بالوظيفة لو عرضت عليك بنفس الراتب الذي أعلن عنه"؟.


 

test مختارات من الكتاب test test